Création d’un outil d’identification besoins en formation des salariés

Identifications des besoins en formation exprimés par les salariés et création d’un outil d’identification et de mesure de ces besoins facilement transposable à d’autre petites entreprises similaires

1. Besoin non satisfait : peu de recensement sur les besoins en formation exprimés par les salariés
SFERE est un bureau d’études spécialisé en éducation et formation dans les pays en développement. C’est une petite structure de 18 salariés où les départements sont bien définis et les activités de chaque salarié sont identifiées. SFERE est certifiée ISO 9001 traduisant ainsi sa volonté d’amélioration continue concernant le management de la qualité. Globalement, l’information circule bien et la communication est assez facile, de manière informelle ou lors des entretiens annuels avec la hiérarchie.
Cependant, la question de la formation en interne est peu abordée et les besoins des salariés peu connus. Ce constat vient du fait que d’une part le plan de formation de l’entreprise est simple et qu’il y a peu de communication interne sur ce sujet.

Ces besoins peuvent porter par exemple sur :
• les langues
• les outils bureautiques : pack office, teams, nouveau logiciel comptable…
• les soft skills : gestion du stress, management, etc…
• la certification qualité ISO 9001
• la rédaction de méthodologie
• la gestion de projet
• formation longue plus complète
• autres…

La difficulté de sonder les salariés est accrue car les profils de postes sont très divers et qu’il n’y a pas de tâches type. Les profils couvrent beaucoup de compétences très variées et il est difficile de trier et d’avoir des tendances.
En outre, ce problème est potentiellement partagé par autres entreprises du même type ou de même taille.

Dès lors se pose la question : quels sont les besoins en formation exprimés par les salariés ? De manière plus large, quels outils et quels dispositifs mettre en place pour cet état des lieux afin de faciliter une politique de formation interne pertinente et efficace ?

2. Dans l’idéal : les besoins sont identifiés, les outils sont créés, le plan de formation est facilité
Si les besoins des salariés sont exprimés et recensés, et que des outils sont créés afin de faire ressortir des tendances en besoins de formation, alors la Direction des Ressources Humaines pourra s’appuyer dessus pour définir plus aisément un plan de formation adapté aux salariés et aux développements des compétences de l’entreprise. Les bénéfices d’un tel dispositif se situent à deux niveaux :

Pour les salariés :
• (Re)Motivation professionnelle
• Mieux maitriser le poste ou possibilité d’évolution
• Epanouissement personnel
• Sentiment d’être écouté, renforcement des liens sociaux
• …

Pour l’entreprise :
• Renforcement/augmentation des compétences professionnelles
• Augmentation de la performance du salarié
• Culture d’entreprise renforcée
• …

Cas concret du projet tutoré :
Création d’un outil visant à faciliter et synthétiser les besoins en formation exprimés par les salariés de manière à les traiter de façon optimale. Cet outil pourrait être adapté pour des entreprises intervenant dans le même secteur et/ou de même taille.

Quelques pistes non exhaustives de mise en œuvre :
• Recenser de la documentation existante : fiches de postes, profils, compétences associées, plan de formation de l’entreprise, si des formations ont été faites…
• Créer une grille d’auto-évaluation à destination des salariés
• Créer questionnaire et le diffuser à chaque salarié : quels sont leurs besoins en formation, pourquoi, ont-ils déjà réalisé des formations au sein de l’entreprise, leur avis…
• Créer une grille de recensement sur les thèmes de formation, les objectifs, comparer avec les documents existants et la politique interne, les échéances (court-moyen-long terme), etc…
• Définir d’autres outils de mesure, à réfléchir
• Créer le/les outils finaux qui sera utile et utilisé par la DRH, réfléchir à la transposition d’un tel outil pour d’autres entreprises